Yleistä yhdenvertaisuudesta ja tasa-arvosta

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslait uudistuivat vuoden 2015 alussa. Työpaikoilla tärkeimmät muutokset koskevat tasa-arvon edistämistä ja yhdenvertaisuuden suunnittelua.

Jo aiemmin työnantajilla on ollut velvoite tehdä tasa-arvosuunnitelma. Uudistus velvoittaa tekemään myös yhdenvertaisuussuunnitelman, mikä on jo ollut lakisääteinen julkisella sektorilla. Nyt molemmat suunnitelmat on tehtävä kaikilla työpaikoilla, jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 ihmistä.

Ensimmäinen yhdenvertaisuussuunnitelma näissä yrityksissä piti tehdä vuoden 2016 loppuun mennessä.

Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskevat suunnitelmat voi tehdä erillisinä. Ne voi myös yhdistää, mikä on melko yleinen käytäntö. Mahdollista on myös liittää ne osaksi vaikkapa työsuojelun toimintaohjelmaa tai henkilöpoliittista yhdenvertaisuussuunnitelmaa.

Uudistus toi tasa-arvolakiin kohdan, joka kieltää sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun kohdistuvan syrjinnän. Sukupuoli-identiteetillä tarkoitetaan kunkin omaa kokemusta sukupuolestaan. Sukupuolen ilmaisulla tarkoitetaan sukupuolen tuomista esiin pukeutumisella, käytöksellä tai muulla vastaavalla tavalla.

Tasa-arvolain muutoksen tarkoituksena on ennen muuta turvata sukupuolivähemmistöihin kuuluvien oikeus elää ilman pelkoa syrjinnästä ja ehkäistä ennalta syrjintää.

Muutoksia lakiuudistukset toivat myös koulutuksen järjestäjille ja viranomaisille, joiden tulee edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta paitsi henkilöstöpolitiikassaan myös toiminnoissaan ja palveluissaan. Viranomaisten on tehtävä toiminnallinen yhdenvertaisuussuunnitelma.

Lisäksi merkittävä muutos on se, että toimintaa koskeva tasa-arvosuunnittelu laajeni koskemaan myös perusopetusta.

(juttu jatkuu videon jälkeen)

Pro Pilvipalveluiden HSEQ-järjestelmä kalvosarjana

Olemme koostaneet ytimekkään kalvosarjan, jonka avulla voitte tutustua palvelutarjontaamme. Lataa pdf-muotoinen kalvosarja alla olevasta linkistä.

Lataa kalvosarja (pdf)

HSEQ-järjestelmä videona

www.propilvipalvelut.fi/pro-palveluiden-esittely

Työnantajan edistettävä yhdenvertaisuutta

Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat nykyaikaisen työpaikan tunnusmerkkejä. Ne lisäävät työhyvinvointia ja kohentavat myös organisaation imagoa.

Tasa-arvo on sukupuolten eli miesten ja naisten välistä tasa-arvoa, mutta myös esimerkiksi eri-ikäisten, eri työntekijäryhmien ja erilaisissa perhetilanteissa olevien tasa-arvoista ja oikeudenmukaista kohteluna.

Tasa-arvolain lähtökohta on, että työpaikalla jokaiselle on turvattava mahdollisuus työskennellä ilman syrjintää sukupuolen tai muun henkilöön liittyvän syyn, myös esimerkiksi sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella.

Yhdenvertaisuus tarkoittaa sitä, että kaikki ihmiset ovat yhdenvertaisia riippumatta esimerkiksi iästä, ihonväristä tai seksuaalisesta suuntautumisesta. Yhdenvertaisuuslaissa on luettelo niistä asioista, joiden perusteella työntekijää ei saa syrjiä. Laki velvoittaa työnantajan edistämään yhdenvertaisuutta.

Laissa kiellettyjä syrjintäperusteita:

• ikä
• alkuperä
• kansallisuus, kieli
• uskonto, vakaumus
• mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta
• perhesuhteet
• terveydentila, vammaisuus
• seksuaalinen suuntautuminen
• muu henkilöön liittyvä syy

Henkilö määrittelee itse sukupuolensa

Syrjintää koskevissa tulkinnoissa ja keskusteluissa törmätään usein hyvin henkilökohtaisiin ja arkoihinkin asioihin. Yksi näistä on sukupuolen määritelmä. Tasa-arvolaki kieltää yksiselitteisesti syrjinnän sukupuolen, sukupuoli-identiteetin ja sukupuolen ilmaisun perusteella.

Työnantajan on hyvä muistaa, että lain mukaan kunkin työntekijän sukupuoli-identiteetin määrittää työntekijä itse. Hän on se miksi itsensä kokee. Jos Matti kokee olevansa Maija ja haluaa kutsuttavan itseään Maijaksi, häntä ei voi sillä perusteella syrjiä.

Työantajan velvoite on myös valvoa, ettei häntä syrjitä tällä perusteella työyhteisössä. Hänellä on myös oikeus ilmaista sukupuolensa esimerkiksi pukeutumisella tai käytöksellä.

Tasa-arvolainmuutoksen tarkoituksena on ollut ennen muuta turvata sukupuolivähemmistöihin kuuluvien oikeutta elää ilman pelkoa syrjinnästä. Lain uskotaan myös parantavan sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun liittyvän syrjinnän ennaltaehkäisyä.

Päiväkodista työelämään

Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta korostetaan ja vaalitaan yleisesti kodeissa lapsen syntymästä saakka. Sen jälkeen kasvatus jatkuu päiväkodissa ja myöhemmin koulussa. Kunkin valitsemassa oppilaitoksessa siitä jo tulee itsestäänselvyys.

Työelämään siirtyessään suomalainen nuori aikuinen on lähtökohtaisesti lapsuudestaan saakka elänyt tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta korostavassa yhteiskunnassa. Työpaikallaan hänellä on täysi syy uskoa olevansa yhdenvertainen jäsen työyhteisössä.

Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden saavuttamisen ja sitä säätelevän lainsäädännön noudattamisen  edellytys on, että työnantajan arvot ja asenteet ovat ajan tasalla. Yhteiskunta ja sen jäsenten käyttäytyminen muuttuu jatkuvasti. Esimerkiksi sukupuolisen tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden vaatimukset työelämässä ovat vahvasti voimistuneet.

Kumpikin sukupuoli

On merkillepantavaa, että esimerkiksi tasa-arvovaltuutetun toimiston aineistossa mainitaan tasa-arvosta puhuttaessa edelleen pääsääntöisesti naiset ja miehet. Joitakin esimerkkejä tästä (mitä työnantajan pitää tehdä):

• Edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa.
   
• Toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä.
• Katsottava, pitävätkö työtehtävät sisällään sellaisia elementtejä, jotka estävät jompaa kumpaa sukupuolta tekemästä näitä töitä.
• Edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin:
• Huolehtia siitä, että sosiaalitiloja on tarpeen mukaan sekä naisille että miehille.
• Sukupuoli ei saa olla määrittävä tekijä esimerkiksi koulutukseen pääsylle.

Kuitenkin julkista keskustelua seuraava törmää yhä useammin kysymykseen muunlaisista sukupuolista. Keskustelun siirtyminen myös työelämän arkikieleen ja lainsäädäntöön on varmasti edessä, ja sen myötä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymysten käsittelyyn tulee uusia vivahteita.

Kolmas ja neljäs sukupuoli

Kaikki työantajat tuskin hallitsevat jokaista erilaista sukupuolivähemmistön määritelmää. Naisten ja miesten lisäksi on huolehdittava tasa-arvon ja yhdenmukaisuuden toteutumisesta myös niiden ihmisten työelämässä, jotka ovat:

• transsukupuolisia
•  transvestiittejä
• muunsukupuolisia (transgender)
• intersukupuolisia
• cis-sukupuolisia (ei mihinkään sukupuolivähemmistöön kuuluva)

Työnantaja on myös velvollinen ennakolta ehkäistä seksuaalista ja sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Hänen on huolehdittava siitä, ettei työntekijä joudu häirinnän kohteeksi. Häirityksi voi joutua paitsi työyhteisön myös asiakaskunnan taholta. Tämän varalle työpaikalla tulisi olla ohjeet häirinnän varalta.

Oikeuksistaan hyvin tietoisten työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu vaatii työnantajalta lakitietouden lisäksi runsaasti hienotunteisuutta ja monissa käytännön ratkaisuissa myös rahaa. Tästä ehkä yksinkertaisin esimerkki voi olla sukupuolineutraalien tai kaikkien sukupuoliset suuntaukset huomioivien wc- ja pukeutumistilojen järjestäminen.

Positiivinen syrjintä sallittu

Tasa-arvolaki ei anna mahdollisuutta olla edistämättä tasa-arvoa vetoamalla esimerkiksi yleisiin asenteisiin. Jos asiakas torjuu tarjotun palvelun vaikkapa työntekijän sukupuoleen tai sukupuoliseen käyttäytymiseen vedoten, se ei voi olla syy työntekijän syrjimiseen työpaikalla. Ongelma on lain perusteella asiakkaan, ei työntekijän.

Tasa-arvolaki ei kiellä niin sanottua positiivista erityiskohtelua eli positiivista syrjintää. Työnantajalla on esimerkiksi mahdollisuus valita esimieskoulutukseen aliedustettuna olevan sukupuoliryhmän edustajia edistääkseen tasa-arvoa.

Positiivinen syrjintä on tiettyjen ryhmien asettamista muita parempaan asemaan syrjinnästä aiheutuvien haittojen estämiseksi, mutta vain, jos muita henkilöitä ei syrjitä.  Erityiskohtelun voivat saada muun muassa iäkkäät työntekijät, vammaisuutensa vuoksi erityissuojelua tarvitsevat työntekijät tai vaikkapa kieli- ja muuta koulutusta tarvitsevat maahanmuuttajat.

Laki edellyttää, että tällaisten erityiskohtelun on oltava tilapäisiä ja oikeassa suhteessa asetettuihin tavoitteisiin. Huomattava on, ettei positiivinen erityiskohtelu ole työnantajan velvollisuus. Se on ainoastaan sallittu poikkeus syrjinnän kiellosta.

Mitä sanoo laki?

Yhdenvertaisuudesta, tasa-arvosta, tasapuolisesta kohtelusta sekä syrjinnän kiellosta säädetään useissa laissa.

Suomen perustuslain (731/1999) yhdenvertaisuuspykälä (6 §) kieltää yleisesti syrjinnän. Sen mukaan ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.

Työsopimuslaki (55/2001) velvoittaa työnantajan huolehtimaan hyvästä ilmapiiristä työpaikalla. Työantajalta edellytetään työntekijöiden tasapuolista kohtelua ja kielletään työntekijöiden asettaminen eri asemaan ilman hyväksyttävää perustetta.

Yhdenvertaisuuslaki (1347/2014) edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäisee syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa.

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986 ja siihen tehdyt muutokset 1329/2014) estävät sukupuoleen perustuvan syrjinnän ja edistävät naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä parantavat naisten asemaa erityisesti työelämässä. Laissa kielletään myös sukupuoleen perustuva häirintä. Lain tarkoituksena on lisäksi estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä.

Työturvallisuuslaki (738/2002) määrittelee työnantajan ja työntekijöiden velvollisuudet työturvallisuuden toteuttamiseksi sekä työsuojelun yhteistoiminnan perusteet ja käsittelee työpaikoilla esiintyviä haitta- ja vaaratekijöitä ja niiden ennakointia.

Häirintää eri muodoissaan

Uhka ja väkivalta

Työturvallisuus

Henkilöstön perehdyttäminen